HR Analytics in der Verwaltung: Bundestag prüft Potentiale
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Die öffentliche Verwaltung steht vor großen Herausforderungen durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel. Bis 2030 könnten über eine Million Stellen im öffentlichen Dienst unbesetzt bleiben. Gleichzeitig bieten digitale Technologien neue Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung im Personalwesen. HR Analytics – also KI-gestützte Analysen von Beschäftigtendaten – werden bereits in der Privatwirtschaft eingesetzt.
Der Bundestag hat am 6. Mai 2026 eine umfassende Technikfolgenabschätzung zu HR Analytics in der öffentlichen Verwaltung vorgelegt. Der Bericht des Ausschusses für Forschung, Technologie, Raumfahrt und Technikfolgenabschätzung untersucht erstmals systematisch, wie KI-gestützte Personalanalysen die Arbeit von Behörden verändern könnten.
Geringe Verbreitung, großes Potential
HR Analytics sind in der Privatwirtschaft bereits etabliert. Die deutsche Verwaltung nutzt diese Technologien jedoch bislang nur vereinzelt. Als Vorreiter gelten die Deutsche Bundesbank, die Bundeswehr und die Wuppertaler Stadtwerke, während international Großbritannien und Australien als Vorbilder für die systematische Nutzung datenbasierter Personalentscheidungen angesehen werden.
Die Technologie verspricht erhebliche Vorteile. Bewerbungsverfahren können beschleunigt werden. Zudem lassen sich Fachkräfte gezielter ansprechen und Personalengpässe früher erkennen. Angesichts des dramatischen Fachkräftemangels erscheint dies besonders relevant – bis 2030 können über eine Million Stellen unbesetzt bleiben.
HR Analytics bedeutet: Computer analysieren Personaldaten und geben Empfehlungen für Einstellungen, Beförderungen oder Weiterbildungen.
Risiken nicht von der Hand zu weisen
Der Bericht warnt jedoch auch vor erheblichen Risiken. Intransparente Blackbox-Algorithmen können Diskriminierung verstärken. Bestehende Ungleichheiten werden reproduziert. Besonders problematisch ist, dass KI-Systeme oft mit privatwirtschaftlichen Daten trainiert werden, die nicht die Eigenarten der Verwaltung widerspiegeln.
Politische Gestaltungsoptionen gefordert
Die Autoren identifizierten vier zentrale Handlungsfelder. Eine homogene Datenstruktur muss geschaffen werden, heißt es in dem Bericht. Beschaffungsregeln sind anzupassen, regulatorische Rahmenbedingungen weiterzuentwickeln und der organisationskulturelle Wandel aktiv zu gestalten. Dies ist bemerkenswert, da besonders die rechtlichen Unsicherheiten zwischen Datenschutz-Grundverordnung und KI-Verordnung derzeit den Einsatz erschweren.
Der Bericht empfiehlt zudem verstärkte Forschung zu den individuellen Auswirkungen auf Beschäftigte. Hintergrund ist, dass sich die wissenschaftliche Literatur bislang vor allem auf organisatorische Aspekte konzentriert. Die Folgen für einzelne Mitarbeiter sind wenig erforscht.
Betroffen wären alle rund 5 Millionen Beschäftigten im öffentlichen Dienst sowie künftige Bewerber auf öffentliche Stellen. Von Bundesverwaltung über Landesbehörden bis hin zu kommunalen Einrichtungen könnten KI-Systeme Personalentscheidungen beeinflussen.
Der Bericht liefert eine wissenschaftliche Grundlage für weitere parlamentarische Debatten. Konkrete Gesetzesinitiativen sind noch nicht angekündigt. Die identifizierten Gestaltungsoptionen könnten in die Digitalisierungsstrategie der Bundesregierung einfließen.
- HR Analytics
- Digitale Anwendungen zur datenbasierten Analyse und Entscheidungsunterstützung im Personalwesen, von einfachen statistischen Auswertungen bis hin zu maschinellem Lernen.
- Technikfolgenabschätzung
- Wissenschaftliche Methode zur systematischen Bewertung möglicher Auswirkungen neuer Technologien auf Gesellschaft, Wirtschaft und Politik.
- CV Parsing
- Automatisches Auslesen und Vorverarbeiten von Lebensläufen durch KI-Systeme zur Unterstützung von Bewerbungsverfahren.
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