- Migrationshintergrund als Auswahlkriterium im öffentlichen Dienst datenschutzrechtlich zulässig
- Zwei Rechtsgrundlagen kommen in Betracht: öffentliches Interesse oder Einwilligung
- Unterlegene Bewerber können Auswahlentscheidung gerichtlich anfechten
Datenschutz bei Angaben zum Migrationshintergrund in Bewerbungsverfahren
Der Wissenschaftliche Dienst des Deutschen Bundestages hat in einer Analyse vom Juni 2026 untersucht, ob die Erhebung und Verwendung von Angaben zum Migrationshintergrund in Auswahlverfahren des öffentlichen Dienstes mit dem Datenschutzrecht vereinbar ist. Die Ausarbeitung beschränkt sich auf die Bundesebene und berücksichtigt sowohl Bewerbungen auf beamtenrechtliche Planstellen als auch auf tarifliche Anstellungen.
Begriff und datenschutzrechtlicher Rahmen
Als Grundlage verwendet die Analyse die Definition des Statistischen Bundesamtes: Eine Person hat einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil die deutsche Staatsangehörigkeit nicht durch Geburt besitzt. Datenschutzrechtlich relevant sind damit vor allem Angaben zu den bei der Geburt erworbenen Staatsangehörigkeiten der Bewerber und ihrer Eltern. Diese Angaben gelten als personenbezogene Daten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO), deren Erhebung und Nutzung einer Rechtsgrundlage bedarf.
Zwei mögliche Rechtsgrundlagen
Die Analyse identifiziert zwei datenschutzrechtliche Wege, auf denen eine solche Datenverarbeitung zulässig sein kann. Erstens kommt Art. 6 Abs. 1 Buchst. e) DS-GVO in Verbindung mit § 26 Abs. 1 BDSG bzw. § 106 Abs. 4 BBG in Betracht. Danach ist die Verarbeitung zulässig, wenn sie zur Wahrnehmung einer Aufgabe im öffentlichen Interesse erforderlich ist. Dies setzt allerdings voraus, dass der Migrationshintergrund überhaupt als zulässiges Hilfskriterium bei der Stellenbesetzung anerkannt wird – eine Frage, die im verfassungsrechtlichen Schrifttum umstritten ist.
Zweitens kann die Verarbeitung auf eine freiwillige Einwilligung der Bewerber gestützt werden, geregelt in § 26 Abs. 2 BDSG in Verbindung mit Art. 6 Abs. 1 Buchst. a) DS-GVO. Für die Freiwilligkeit spricht laut Analyse insbesondere, dass die Angabe des Migrationshintergrundes den Bewerbern bei gleicher Eignung einen Vorteil verschaffen kann. Die häufig diskutierten allgemeinen Beschäftigtendatenschutzvorschriften wie § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG oder § 106 Abs. 4 BBG erfüllen hingegen nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2023 nicht die Anforderungen an eine sogenannte spezifischere Vorschrift im Sinne der DS-GVO-Öffnungsklausel für den Beschäftigtendatenschutz.
Rechtsschutz bei fehlerhaften Entscheidungen
Unterlegene Bewerber haben das Recht, eine fehlerhafte Auswahlentscheidung gerichtlich überprüfen zu lassen. Sie können dabei keine direkte Stellenvergabe verlangen, wohl aber eine erneute, fehlerfreie Entscheidung über ihre Bewerbung. Je nachdem, ob es sich um eine beamtenrechtliche oder tarifliche Stelle handelt, sind entweder die Verwaltungsgerichte oder die Arbeitsgerichte zuständig. Zentral ist in beiden Fällen, möglichst frühzeitig einstweiligen Rechtsschutz zu beantragen, um eine endgültige Stellenbesetzung zu verhindern.
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