Bundesarbeitsgericht: Tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge dürfen Teilzeitkräfte nicht diskriminieren
Das Bundesarbeitsgericht hat am 26. November 2025 eine grundsätzliche Entscheidung zum Schutz von Teilzeitbeschäftigten gefällt. Danach verstoßen tarifvertragliche Regelungen gegen geltendes Recht, wenn sie Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab einer festen Stundenzahl gewähren – etwa ab 41 Wochenstunden – ohne dabei die kürzere vertragliche Arbeitszeit von Teilzeitarbeitern zu berücksichtigen.
Der konkrete Fall und die Kernaussage
Im vorliegenden Fall (5 AZR 118/23) war ein Teilzeitarbeitnehmer mit 30,8 Wochenstunden bei einem Groß- und Außenhandelsunternehmen tätig. Der geltende Manteltarifvertrag sah vor, dass Vollzeitbeschäftigte (37,5 Stunden) erst ab der 41. Wochenstunde einen 25-prozentigen Mehrarbeitszuschlag erhalten. Der Kläger argumentierte, dass diese Regelung ihn als Teilzeitkraft benachteiligt, da er bereits ab geringfügigen Überschreitungen seiner 30,8-Stunden-Grenze Mehrarbeit leistet, aber keinen Zuschlag erhält.
Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht. Die Tarifbestimmung diskriminiert Teilzeitbeschäftigte gemäß § 4 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Die Lösung liegt im Pro-rata-temporis-Grundsatz: Die Zuschlagsgrenze muss proportional zur individuellen Arbeitszeit abgesenkt werden. Bei einer 30,8-Stunden-Wochenarbeitszeit hätte der Kläger Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag bereits ab Überschreitung dieser Stunden.
Gesetzliche Grundlagen und parlamentarische Dimension
Die Entscheidung stützt sich primär auf § 4 TzBfG, das 2001 durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz) eingeführt wurde. Diese Norm verbietet die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten wegen ihrer Teilzeitarbeit. Das Gericht betont, dass die unionsrechtliche Überformung dieser Bestimmung – also die Bindung an europäische Vorgaben – den Anforderungen des Europäischen Gerichtshofs entsprechen muss.
Das Gericht wendet dabei § 612 Absatz 2 BGB (Billigkeit bei Vertragsauslegung) kombiniert mit dem TzBfG an, um zu verdeutlichen, dass Tarifverträge – trotz ihrer besonderen Schutzwirkung – nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen dürfen.
Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer
Dieses Urteil hat erhebliche praktische Konsequenzen: Millionen von Teilzeitbeschäftigten in Deutschland könnten Anspruch auf nachzahlbare Mehrarbeitszuschläge haben, wenn ihre Tarifverträge ähnlich strukturiert sind. Das Gericht erkennt an, dass Mehrarbeit auch Teilzeitkräften belastet und nicht etwa nur bei absolut hohen Wochenstunden kompensiert werden muss. Dies entspricht moderner Arbeitsrealität, in der viele Arbeitnehmer bewusst Teilzeitmodelle wählen.
Gesetzgeberischer Handlungsbedarf
Während das Urteil die geltende Rechtslage konsequent anwendet, könnten Tarifvertragsparteien die Gelegenheit nutzen, ihre Regelungen proaktiv anzupassen. Das Gericht hat bewusst keine Korrekturmöglichkeit eingeräumt, da unionsrechtliche Diskriminierungsverbote unmittelbar greifen. Dies verdeutlicht die Grenze der Tarifautonomie im Bereich des Antidiskriminierungsrechts.
