Bundesarbeitsgericht stärkt Ansprüche bei Entgeltdiskriminierung
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem aktuellen Urteil mit einem grundsätzlichen Thema des Arbeitsrechts auseinandergesetzt: Wie müssen Arbeitnehmerinnen Entgeltdiskriminierung nachweisen, und welche Anforderungen muss der Arbeitgeber erfüllen, um sich dagegen zu wehren?
Der Fall und die Entscheidung
Eine Arbeitnehmerin klagte gegen ihren Arbeitgeber auf gleiches Entgelt wie männliche Kollegen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten. Das Landesarbeitsgericht lehnte ihre Ansprüche ab – mit der Begründung, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht mit überragender Wahrscheinlichkeit erwiesen sei. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hob dieses Urteil teilweise auf und verwies die Sache zur Neuverhandlung zurück.
Zentrale Erkenntnis: Bei einer Entgeltgleichheitsklage genügt es nicht, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für Diskriminierung besteht. Stattdessen reicht aus, wenn die Arbeitnehmerin darlegt, dass ihr Arbeitgeber einen anderen Kollegen für gleiche oder gleichwertige Arbeit höher bezahlt. Dies begründet eine gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung, die der Arbeitgeber widerlegen muss.
Gesetzliche Grundlagen
Die Entscheidung basiert auf dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und konkretisiert insbesondere § 22 AGG, der Vermutungsregeln bei Benachteiligungen regelt. Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich dabei an den Vorgaben des primären Unionsrechts – insbesondere der Richtlinie 2006/54/EG zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeitsfragen.
Zudem spielte das Entgelttransparenzgesetz eine Rolle, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Recht auf Auskunft über Entgeltzahlungen einräumt. Die Klägerin stützte sich auf Angaben aus einem unternehmensinternen Dashboard, das diese Funktion erfüllte.
Praktische Bedeutung
Das Urteil hat erhebliche praktische Auswirkungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Entgeltdiskriminierung vermuten. Sie müssen künftig nicht umfassend statistische Nachweise erbringen oder eine hohe Wahrscheinlichkeitsschwelle überwinden. Ein Paarvergleich mit einer einzelnen Vergleichsperson genügt, um die Vermutung einer Diskriminierung auszulösen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die unterschiedliche Bezahlung sachlich gerechtfertigt ist – etwa durch unterschiedliche Leistungen oder Qualifikationen.
Das macht Entgeltdiskriminierungsklagen für Betroffene erheblich aussichtsreicher und senkt die Beweislast für den Anfang des Verfahrens.
Handlungsbedarf?
Das Urteil setzt hohe Standards für die Transparenz von Entgeltsystemen. Es signalisiert dem Gesetzgeber, dass die bisherigen Regelungen zur Entgelttransparenz möglicherweise noch präzisiert werden sollten, um Diskriminierung wirksamer zu bekämpfen. Arbeitgeber sollten ihre Entgeltsysteme kritisch überprüfen und dokumentieren können, warum unterschiedliche Entgelte gezahlt werden.
