Bundesarbeitsgericht schärft Schutz vor Diskriminierung in Tarifverträgen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren aktuellen Urteilen eine wichtige Klarstellung getroffen: Tarifvertragliche Regelungen, die Teilzeit- oder befristet Beschäftigte benachteiligen, sind nicht zulässig – auch wenn sie formal neutral formuliert sind. Diese Entscheidungen setzen europäisches Arbeitsrecht um und verpflichten Tarifvertragsparteien zur sofortigen Einhaltung, ohne vorherige Korrektionsmöglichkeit.
Die Kernurteile im Überblick
Der Fünfte Senat entschied am 26. November 2025 (BAG 5 AZR 118/23), dass eine tarifvertragliche Regelung, die Mehrarbeitszuschläge ab der 41. Wochenstunde zahlt, Teilzeitbeschäftigte diskriminiert. Ein Teilzeitbeschäftigter, der 30 Stunden pro Woche arbeitet, erhält demnach Mehrarbeitszuschlag ab 32,5 Stunden – proportional zur Grenze von 41 Stunden bei Vollzeitbeschäftigten. Der Sechste Senat folgte dieser Linie auch für befristet Beschäftigte (BAG 13. November 2025 – 6 AZR 131/25).
Diese Urteile basieren auf dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie der Antidiskriminierungsrichtlinie der Europäischen Union. Das TzBfG schreibt in § 4 vor, dass Teilzeit- und befristet Beschäftigte nicht ungünstiger behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte – ein Grundsatz, den der Bundestag bereits mit der Verabschiedung des TzBfG in seiner geltenden Fassung festgelegt hat.
Rechtsgrundlagen und parlamentarischer Bezug
Die betroffenen Gesetze entstammen verschiedenen Legislaturperioden. Das TzBfG wurde kontinuierlich dem europäischen Recht angepasst. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – insbesondere § 7 zur mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung – spielt eine Rolle. Diese Gesetze verpflichten deutsche Gerichte, unionsrechtliche Vorgaben umzusetzen.
Praktische Bedeutung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Für betroffene Beschäftigte hat dies erhebliche finanzielle Konsequenzen. Teilzeitbeschäftigte können nun Mehrarbeitszuschläge einfordern, die ihnen bislang versagt blieben – berechnet nach ihrer individuellen Arbeitszeit, nicht nach starren Stundenuntergrenzen. Ähnlich erhalten befristet Beschäftigte künftig Leistungen wie Dauerbeschäftigte. Diese Ansprüche entstehen durch die gerichtliche Feststellung der Tarifverstöße unmittelbar.
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Ansprüche zu erfüllen – unabhängig davon, ob eine Tarifvertragsverpflichtung vorliegt.
Handlungsbedarf für Tarifparteien und Gesetzgeber
Die Tarifvertragsparteien müssen ihre Regelungen überprüfen und anpassen. Das BAG verweigerte ihnen ausdrücklich die Gelegenheit, diskriminierende Normen vor Gericht zu korrigieren – ein Signal für zügige eigenverantwortliche Reformationen.
Ein genereller Gesetzgeberischer Handlungsbedarf besteht nicht, da die EU-Richtlinien bereits in das TzBfG und AGG integriert sind. Allerdings könnten präventive Maßnahmen – etwa tarifliche Leitlinien – Rechtsstreitigkeiten vermeiden.
