Bundesarbeitsgericht klärt Probezeiten in befristeten Arbeitsverhältnissen
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) eine wichtige Entscheidung zur Vereinbarkeit von Probezeiten in befristeten Arbeitsverträgen getroffen. Die Entscheidung betrifft die Auslegung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und klärt, welche Dauer eine Probezeit in befristeten Verhältnissen haben darf.
Der Fall und die Vorinstanzen
Eine Arbeitnehmerin war für ein Jahr als Advisor im Customer Service eingestellt worden. Der Vertrag enthielt eine Probezeit von vier Monaten mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kündigte nach knapp vier Monaten ordentlich. Die Arbeitnehmerin argumentierte, die Probezeit sei unverhältnismäßig lang und damit unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte angenommen, dass eine Probezeit von maximal 25 Prozent der Befristungsdauer verhältnismäßig sei – hier also drei Monate. Trotzdem hielt es die Kündigung für wirksam, wollte sie aber erst zum 15. Januar 2023 wirksam werden (gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB).
Die Bundesarbeitsgericht-Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht lehnte einen starren 25-Prozent-Regelwert ab. Stattdessen verlangt es eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Befristungsdauer und der Art der Tätigkeit. In diesem Fall erkannte das Gericht vier Monate als verhältnismäßig an – gestützt auf einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei Phasen zu insgesamt 16 Wochen.
Das Gericht wies auch die Klägerin-Argumentation ab, dass eine unwirksame Probezeitklausel zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) führen müsse. Selbst bei unverhältnismäßiger Probezeit würde nicht automatisch der Schutz des § 1 Abs. 1 KSchG greifen.
Gesetzliche Grundlagen
Relevant sind § 15 Abs. 3 und 4 TzBfG sowie § 622 BGB. Das TzBfG wurde zuletzt durch das Gesetz zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Pflege (BT-Drs. 20/10375) angepasst. Die Probezeit unterliegt der Verhältnismäßigkeitsprüfung – ein unbestimmter Rechtsbegriff, den das Gericht nun konkretisiert hat.
Praktische Bedeutung
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung mehr Flexibilität: Ein Regelwert fehlt, eine längere Probezeit ist möglich, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Für Arbeitnehmer bietet sie Schutz vor willkürlich langen Probephasen – eine intensive Einzelfallprüfung ist erforderlich.
Die Entscheidung betrifft vor allem befristete Vertragsverhältnisse, wo Probezeiten häufiger vereinbart werden. Unternehmen sollten Einarbeitungspläne dokumentieren, um ihre Probezeitdauer zu rechtfertigen.
Gesetzgeberischer Handlungsbedarf?
Ob der Gesetzgeber eingreift, ist offen. Die aktuelle Regelung („muss im Verhältnis stehen“) ermöglicht flexible Gerichtsentscheidungen, führt aber auch zu Rechtsunsicherheit. Ein präzisierter Regelwert könnte Klarheit schaffen – der Gesetzgeber hatte dies 2019 bewusst offen gelassen.
