Bundesarbeitsgericht: Kopftuch bei Flughafensicherheit grundsätzlich zulässig
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Januar 2026 (8 AZR 49/25) entschieden, dass eine Ablehnung von Bewerbungen für die Position einer Luftsicherheitsassistentin allein wegen des Tragens eines religiösen Kopftuchs eine unzulässige Benachteiligung darstellt. Das Gericht bestätigte damit die Entscheidungen der Vorinstanzen und sprach der Klägerin eine Entschädigung von 3.500 Euro zu.
Sachverhalt und Verfahrensverlauf
Die Klägerin hatte sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin an einem Flughafen beworben. Als praktizierende Muslimin trägt sie aus religiösen Gründen ein Kopftuch. Ein mit der Personalauswahl beauftragtes Unternehmen lehnte ihre Bewerbung ab, nachdem sie ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch eingereicht hatte. Die Beklagte, ein von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen, berief sich zur Rechtfertigung auf eine Konzernbetriebsvereinbarung, die Kopfbedeckungen aller Art untersagt, sowie auf ein staatliches Neutralitätsgebot für Sicherheitskräfte.
Kernaussage des Urteils
Das Bundesarbeitsgericht lehnte diese Begründung ab. Das Nichttragen eines Kopftuchs sei keine wesentliche berufliche Anforderung für die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Die Beklagte konnte nicht nachweisen, dass religiöse Symbole an Kontrollstellen zu vermehrten Konflikten führen. Das Gericht sah in den Vorträgen der Klägerin ausreichende Indizien für eine Benachteiligung wegen der Religion (§ 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), die die Beklagte nicht widerlegt hatte.
Gesetzliche Grundlagen
Das Urteil basiert auf dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das seit 2006 Diskriminierungen aufgrund verschiedener Merkmale – darunter Religion – untersagt. Insbesondere § 7 und § 8 AGG regeln, wann eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren vorliegt und unter welchen Bedingungen eine sachliche Rechtfertigung möglich ist. Das AGG wurde durch das Antidiskriminierungsrichtlinie-Umsetzungsgesetz (BT-Drs. 19/9136, 2019) zuletzt überarbeitet.
Praktische Bedeutung
Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Einstellungspraxis im öffentlichen Dienst und bei beliehenen Unternehmen. Arbeitgeber können sich nicht pauschal auf „Neutralitätsgebote“ berufen, um religiöse Symbole auszuschließen. Stattdessen müssen sie konkrete, sachlich begründete berufliche Anforderungen nachweisen. Dies gilt insbesondere für Sicherheitspersonal, wo bislang häufig restrictive Regelungen galten.
Für Bewerberinnen und Bewerber mit religiösen Überzeugungen bedeutet das Urteil einen stärkeren Rechtsschutz gegen Diskriminierung. Es bekräftigt, dass religiöse Praktiken und Symbole grundsätzlich mit beruflichen Tätigkeiten vereinbar sind – sofern nicht konkrete, objektive Gründe dagegensprechen.
Gesetzgeberischer Handlungsbedarf
Das Urteil verdeutlicht, dass die bestehenden Regelungen des AGG ausreichend sind, um Diskriminierungen zu ahnden. Allerdings könnten Bundesgesetze, die speziell Regelungen für Sicherheitspersonal vorsehen, präzisiert werden, um größere Rechtssicherheit zu schaffen.
