Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung – Bundesarbeitsgericht präzisiert Religionsfreiheit im Arbeitsrecht
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil geklärt, unter welchen Bedingungen Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung verlangen dürfen. Die Entscheidung betrifft die Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Licht von Verfassungs- und Unionsrecht.
Der Fall im Überblick
Eine konfessionslose Bewerberin hatte sich 2012 auf eine Stelle als Referentin bei der Diakonie Deutschland beworben. Die Ausschreibung sah die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche vor. Die Klägerin wurde nicht eingeladen, die Stelle erhielt ein evangelisches Mitglied. Sie forderte daraufhin eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung wegen der Religion.
Das Verfahren durchlief mehrere Instanzen und erreichte sogar den Europäischen Gerichtshof. Das Bundesverfassungsgericht hob schließlich 2025 ein früheres BAG-Urteil auf und verwies die Sache zurück. Nach erneuter Verhandlung wies der achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Klage nun endgültig ab.
Die Rechtfertigung nach § 9 AGG
Das Gericht anerkannte zwar eine prima facie Benachteiligung wegen der Religion. Diese war jedoch nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gerechtfertigt. Diese Vorschrift erlaubt ausnahmsweise unterschiedliche Behandlung, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach Art der Tätigkeit und ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt – unter Berücksichtigung des Ethos der Religionsgemeinschaft.
Der Senat definierte dabei einen Maßstab: Die Kirchenzugehörigkeit muss für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen sein. Bei der Tätigkeit als Referentin für Antirassismus- und Menschenrechtsarbeit sah das Gericht diese Voraussetzungen erfüllt, da die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag für die glaubwürdige Wahrnehmung der Aufgabe wesentlich sei.
Gesetzlicher Kontext und verfassungsrechtliche Grundlagen
Das Urteil wendet das AGG in Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, dem Grundgesetz (Art. 4, Art. 140 GG) und der Weimarer Reichsverfassung (Art. 137 Abs. 3 WRV) aus. Diese Normen gewähren Religionsgemeinschaften ein Selbstbestimmungsrecht bei der Einstellung ihres Personals.
Praktische Bedeutung
Das Urteil schafft Rechtssicherheit für kirchliche Arbeitgeber, begrenzt aber zugleich deren Spielraum: Eine pauschale Konfessionsanforderung ist nicht statthaft. Arbeitgeber müssen konkret darlegen, warum die Kirchenzugehörigkeit für die konkrete Position notwendig ist. Für Bewerbende bedeutet dies: Diskriminierungsschutz besteht, aber mit verfassungsrechtlichen Grenzen.
Gesetzgeberischer Handlungsbedarf?
Der Gesetzgeber müsste eingreifen, wenn er die Ausnahmeregelung zu Gunsten von Religionsgemeinschaften enger fassen wollte. Bislang besteht aus arbeitsrechtlicher Perspektive kein unmittelbarer Änderungsbedarf, da das BAG die bestehenden Normen sachgerecht konkretisiert hat.
➜ Originale Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht
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