- Frauen verdienen 16% weniger pro Stunde als Männer in Deutschland
- EU-Umsetzungsfrist für Lohntransparenz seit 7. Juni 2026 verstrichen
- Linke fordert Verbandsklagerecht und Berichtspflichten für Arbeitgeber
Hintergrund
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (ETRL) wurde 2023 verabschiedet und hätte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht aller EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist nach Angaben der antragstellenden Fraktion nicht eingehalten. Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt laut Drucksache aufgrund mangelnder Verbindlichkeit als ineffektiv. Eine vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend einberufene Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Richtlinie legte einen Abschlussbericht vor, dessen Empfehlungen die Fraktion Die Linke in mehreren Punkten als nicht richtlinienkonform bewertet — gestützt auf ein Gutachten des Wissenschaftlichen Dienstes des Bundestages vom 8. Juni 2026.
- 16 Prozent — so viel niedriger ist der Brutto-Stundenlohn von Frauen gegenüber Männern in Deutschland (unbereinigt).
- 39 Prozent — um diesen Anteil liegt der durchschnittliche Jahresverdienst von Frauen unter dem von Männern.
- 41 Prozent — besonders hoher Brutto-Stundenlohn-Gap bei Frauen mit Fluchterfahrung.
- 6 Prozent — unerklärte Restlücke beim Stundenlohn nach Bereinigung struktureller Faktoren laut Statistischem Bundesamt (Februar 2026).
- 49 Prozent — Frauenanteil unter Beschäftigten in kleinen und mittleren Unternehmen, die laut Antrag in den Geltungsbereich der Richtlinie einbezogen werden sollen.
Im Detail
Entgeltdiskriminierung ist kein Einzelschicksal, sondern Ausdruck struktureller Benachteiligung von Frauen.
— Begründung BT-Drs. 21/7916, Fraktion Die Linke
Frauen in Deutschland verdienen im Durchschnitt 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer — beim Jahresverdienst beträgt der Unterschied sogar 39 Prozent. Diese Zahlen nennt die Fraktion Die Linke in ihrem Antrag (BT-Drs. 21/7916) vom 8. September 2026, mit dem sie die Bundesregierung auffordert, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie endlich in deutsches Recht umzusetzen. Die dafür gesetzte Frist lief bereits am 7. Juni 2026 ab — ohne dass Deutschland ein entsprechendes Gesetz verabschiedet hat.
Gender Pay Gap: Was gilt aktuell?
Seit 2017 gibt es in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz, das Beschäftigten einen Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen einräumt. Laut Drucksache hat sich dieses Instrument jedoch aufgrund mangelnder Verbindlichkeit als weitgehend wirkungslos erwiesen. Eine unerklärte Restlücke von sechs Prozent beim Brutto-Stundenlohn verbleibt selbst dann, wenn strukturelle Faktoren wie Branchenwahl, Teilzeitarbeit und fehlende Karriereaufstiege herausgerechnet werden. Bei Frauen mit Fluchterfahrung erreicht der Gender Pay Gap beim Brutto-Stundenlohn sogar bis zu 41 Prozent.
Die EU-Richtlinie 2023/970 (ETRL) setzt hier an: Sie verpflichtet Arbeitgeber zu verbindlichen Berichts- und Auskunftspflichten über ihre Gehaltsstrukturen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Damit soll die Verantwortung für diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen von einzelnen Arbeitnehmerinnen auf die Arbeitgeberseite verlagert werden. Die Fraktion Die Linke bewertet das Ausbleiben der Umsetzung als politisches Versäumnis und fordert jetzt einen umfassenden Gesetzentwurf.
Was die Linke konkret fordert
Der Antrag enthält drei zentrale Forderungen an die Bundesregierung: Erstens soll ein Gesetzentwurf zur vollständigen Umsetzung der ETRL vorgelegt werden. Dieser soll unter anderem sicherstellen, dass Unternehmen alle Entgeltbestandteile — einschließlich variabler Teile wie Leistungsprämien und Boni — einzeln ausweisen und keine konzernweite Zusammenfassung vornehmen dürfen. Die Fraktion stützt sich dabei auf ein Gutachten des Wissenschaftlichen Dienstes des Bundestages vom 8. Juni 2026, das konzernweite Aggregationen als nicht richtlinienkonform bewertet.
Ein weiterer Streitpunkt betrifft Tarifverträge: Eine vom Bundesministerium einberufene Kommission hatte sich mehrheitlich dafür ausgesprochen, tarifgebundene Unternehmen grundsätzlich als diskriminierungsfrei anzusehen. Die Linke lehnt diese pauschale Angemessenheitsvermutung ab — auch der Deutsche Gewerkschaftsbund habe im Minderheitsvotum zum Kommissionsbericht dagegen votiert, heißt es in der Begründung. Der Antrag sieht stattdessen gezielte Erleichterungen für Tarifverträge vor, die nachweislich den Anforderungen der ETRL entsprechen.
Zweitens fordert der Antrag, Arbeitgeber in Betrieben ohne Betriebsrat zu verpflichten, jährliche Informationsveranstaltungen über Arbeitnehmerrechte durchzuführen — inklusive der Möglichkeit, im Anschluss ohne Anwesenheit des Arbeitgebers einen Wahlvorstand zu bestimmen. Drittens soll ein Verbandsklagerecht bei Entgeltdiskriminierung eingeführt werden, damit Verbände wie Gewerkschaften Rechtsverstöße gerichtlich geltend machen können, ohne dass einzelne Beschäftigte als Klägerinnen auftreten müssen.
Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzungsdefizite im Detail
Die Drucksache benennt mehrere Punkte, in denen der Antrag über die Mindestanforderungen der EU-Richtlinie hinausgeht: Kleinere Unternehmen unterhalb der Schwellenwerte des Art. 9 Abs. 5 ETRL sollen einbezogen werden, da in kleinen und mittleren Unternehmen Frauen 49 Prozent aller Beschäftigten stellen. Gleichstellungsbeauftragte nach § 19 BGleiG sollen verpflichtend an der Erstellung von Entgeltberichten beteiligt werden. Betriebsräten soll ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der gemeinsamen Entgeltbewertung und bei Abhilfemaßnahmen zustehen.
Der Antrag versteht den Gender Pay Gap ausdrücklich nicht nur als bereinigte Lohnlücke, sondern als Ausdruck mittelbarer Diskriminierung, die auch in prekären Arbeitsbedingungen, der gesellschaftlichen Geringschätzung frauendominierter Berufe und der ungleichen Verteilung von Sorgearbeit wurzelt. Lohngleichheit im Sinne von Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz erfordere deshalb auch gleiche Entlohnung für gleichwertige — nicht notwendig identische — Tätigkeiten. Zum Thema Bürokratieabbau und Unternehmenspflichten sowie zur BEG-Reform 2026 finden sich auf drucksachlich.de weitere parlamentarische Hintergründe.
Weiterlesen:
Unmittelbar betroffen sind alle abhängig Beschäftigten in Deutschland, insbesondere Frauen, die laut Drucksache im Durchschnitt 16 Prozent weniger Brutto-Stundenlohn als Männer erhalten. Besonders ausgeprägt ist die Lücke bei Frauen mit Fluchterfahrung (bis zu 41 Prozent). Arbeitgeber, Betriebsräte, Gewerkschaften und Gleichstellungsbeauftragte wären von den geforderten neuen Pflichten und Rechten direkt berührt. Klein- und Mittelunternehmen, in denen Frauen 49 Prozent der Beschäftigten stellen, sollen nach dem Antrag ebenfalls in den Geltungsbereich einbezogen werden.
Der Antrag wurde am 8. September 2026 in den Bundestag eingebracht (BT-Drs. 21/7916) und muss zunächst an die zuständigen Ausschüsse überwiesen werden. Nach den Ausschussberatungen entscheidet das Plenum des Bundestages über Annahme oder Ablehnung. Eine Regierungsmehrheit ist für die Annahme erforderlich.
- Gender Pay Gap
- Der Gender Pay Gap bezeichnet den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn zwischen Männern und Frauen. Der unbereinigte Wert umfasst alle Ursachen; der bereinigte ('unerklärte') Wert verbleibt nach Herausrechnen struktureller Faktoren.
- Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)
- Die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber zu Berichtspflichten über Gehaltsstrukturen nach Geschlecht und gibt Arbeitnehmenden Auskunftsrechte über vergleichbare Löhne.
- Verbandsklagerecht
- Das Recht von Verbänden (z.B. Gewerkschaften), stellvertretend für Betroffene Klagen einzureichen, ohne dass Einzelpersonen selbst vor Gericht treten müssen.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber in EU-Mitgliedsstaaten, über ihre Gehaltsstrukturen nach Geschlecht aufgeschlüsselt zu berichten. Deutschland hätte sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen.
Wie groß ist der Gender Pay Gap in Deutschland?
Laut Drucksache haben Frauen einen 16 Prozent niedrigeren Brutto-Stundenlohn als Männer; beim Jahresverdienst beträgt die Lücke sogar 39 Prozent. Eine unerklärte Restlücke von sechs Prozent verbleibt nach Bereinigung struktureller Faktoren.
Was ist ein Verbandsklagerecht?
Ein Verbandsklagerecht erlaubt Verbänden — etwa Gewerkschaften oder Antidiskriminierungsorganisationen — Rechtsverstöße gerichtlich geltend zu machen, ohne dass einzelne Betroffene selbst klagen müssen.
Dieser Beitrag bezieht sich auf BT-Drs. 21/7916 und gibt den Inhalt der Drucksache zusammenfassend wieder. Die inhaltliche Verantwortung liegt beim jeweiligen Verfasser der Drucksache. Der Beitrag spiegelt nicht notwendigerweise die Meinung des Seitenbetreibers wider.
Weitere Beiträge
