- EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist seit 7. Juni 2026 in Kraft
- Deutschland hat die Richtlinie noch nicht in nationales Recht umgesetzt
- Bundesregierung nennt keine Kostenschätzungen für betroffene Unternehmen
Hintergrund
Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Lohntransparenz verpflichtete alle EU-Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 nationales Umsetzungsrecht zu erlassen. Deutschland hat diese Frist verpasst: Ein Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Bereits 2017 hatte Deutschland mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) einen ersten nationalen Anlauf zur Lohngleichheit unternommen; die EU-Richtlinie geht über dessen Anforderungen hinaus. Zur Vorbereitung der nationalen Umsetzung setzte die Bundesregierung eine eigene Kommission ein, deren Abschlussbericht am 7. November 2025 veröffentlicht wurde.
Im Detail
Das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) hat die erforderlichen Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 getroffen und klärt derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen.
— Vorbemerkung der Bundesregierung, BT-Drs. 21/7026
Deutschland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis heute nicht in nationales Recht umgesetzt — obwohl die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Das geht aus der Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der AfD-Fraktion hervor (BT-Drs. 21/7026, Antwort vom 8. Juli 2026). Das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) hat nach eigenen Angaben zwar Vorbereitungen getroffen, klärt aber noch einzelne Fragen — das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht eingeleitet.
Was die Entgelttransparenzrichtlinie vorschreibt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber zu weitreichenden neuen Transparenzpflichten: Beschäftigte können künftig Auskunft über die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen verlangen. Arbeitgeber müssen Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede erstellen, bei festgestellten Unterschieden gemeinsame Entgeltbewertungen durchführen und bereits im Bewerbungsverfahren über das vorgesehene Entgelt informieren. Diese Pflichten gehen laut Drucksache über die bisherigen Anforderungen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) von 2017 hinaus.
Was gilt aktuell?
Bisher gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz von 2017, das Beschäftigten in Betrieben ab 200 Arbeitnehmern einen individuellen Auskunftsanspruch einräumt. Die neuen EU-Vorgaben erweitern diese Rechte erheblich und gelten für alle Mitgliedstaaten gleichermaßen. Da Deutschland die Richtlinie noch nicht umgesetzt hat, besteht eine Umsetzungslücke gegenüber dem EU-Recht.
Bundesregierung verweist auf ausstehenden Gesetzentwurf
Die Anfrage der AfD-Fraktion zielte darauf ab, den konkreten Bürokratieaufwand der Richtlinienumsetzung zu beziffern: Wie hoch sind der einmalige und der jährliche Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft? Wie viele Unternehmen werden von den Berichtspflichten erfasst? Mit welchem Anstieg von Klagen vor Arbeitsgerichten rechnet die Bundesregierung? Auf all diese Fragen gibt die Bundesregierung keine konkreten Antworten. Sie verweist stattdessen darauf, dass entsprechende Angaben Teil der Gesetzesfolgenabschätzung im noch ausstehenden Gesetzentwurf seien und erst nach Ressortabstimmung möglich würden.
Auch Fragen zum deutschen Abstimmungsverhalten im EU-Rat — Deutschland hatte sich bei der Abstimmung zur Richtlinie enthalten — beantwortet die Bundesregierung nicht inhaltlich: Sie erklärt, sich nicht zum Verhalten früherer Bundesregierungen zu äußern. Zur Frage, welche Folgenabschätzungen der damaligen Abstimmungsentscheidung zugrunde lagen, verweist sie auf die EU-Kommissions-Dokumente SWD (2021) 41 final und SWD (2021) 42 final vom 4. März 2021.
Gold-Plating und Datenschutz noch ungeklärt
Auf die Frage, ob Deutschland bei der Umsetzung über die EU-Mindestvorgaben hinausgehen will (sogenanntes Gold-Plating), erklärt die Bundesregierung lediglich, auf eine bürokratiearme Umsetzung zu zielen. Zu konkreten datenschutzrechtlichen Fragen — etwa dem Risiko der Re-Identifizierung einzelner Beschäftigter anhand aggregierter Entgeltdaten — verweist sie ebenfalls auf den noch zu erstellenden Gesetzentwurf. Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit werde im regulären Gesetzgebungsverfahren beteiligt werden.
Zur Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland erklärt die Bundesregierung, dass die Richtlinie von allen EU-Mitgliedstaaten gleichermaßen umzusetzen sei und daher keine spezifischen Wettbewerbsnachteile entstehen. Zur Entwicklung des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes verweist sie auf die Evaluationsberichte von 2019 (BT-Drs. 19/11470) und 2023 (BT-Drs. 20/8400).
Thematisch verwandt ist der Bereich der GKV-Finanzierung, bei der ebenfalls Transparenzpflichten und Bürokratiekosten eine zentrale Rolle spielen — so etwa im Zusammenhang mit dem aktuell diskutierten GKV-Stabilisierungspaket. Auch bei der Führerscheinreform 2026 steht die Abwägung zwischen Bürokratieabbau und regulatorischen Anforderungen im Mittelpunkt.
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Von der Richtlinie betroffen sind Arbeitgeber aller Größenklassen, die neue Auskunfts-, Dokumentations- und Berichtspflichten erfüllen müssen. Beschäftigte erhalten künftig das Recht, Auskunft über die Entgeltsituation vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen zu verlangen. Besonders kleinere und mittlere Unternehmen dürften durch den Verwaltungsaufwand belastet werden, da konkrete Schwellenwerte und Ausnahmeregelungen noch nicht feststehen.
Die Bundesregierung weicht bei zentralen Fragen zum Erfüllungsaufwand (Fragen 1–3), zum Abstimmungsverhalten im EU-Rat (Fragen 4, 5, 7), zu datenschutzrechtlichen Detailfragen (Fragen 10–15) und zur Klagezunahme (Frage 17) aus. Durchgängig wird auf den noch nicht eingeleiteten Gesetzentwurf oder auf frühere Bundesregierungen verwiesen.
Das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend klärt laut eigener Aussage noch einzelne Umsetzungsfragen. Im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Konkrete Angaben zum Zeitplan werden in der Drucksache nicht gemacht. Die Umsetzungsfrist der EU (7. Juni 2026) ist bereits abgelaufen.
- Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)
- EU-Richtlinie (EU) 2023/970, die Arbeitgeber verpflichtet, Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern transparent zu machen und Beschäftigten Auskunftsrechte einräumt.
- Gold-Plating
- Übererfüllung von EU-Vorgaben im nationalen Recht, also das Hinzufügen zusätzlicher Pflichten über das unionsrechtlich vorgeschriebene Mindestmaß hinaus.
- Erfüllungsaufwand
- Der Zeitaufwand und die Kosten, die Unternehmen, Bürger oder die Verwaltung für die Einhaltung neuer gesetzlicher Pflichten aufwenden müssen.
Was verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von Unternehmen?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber zu neuen Auskunfts-, Dokumentations- und Berichtspflichten, darunter Auskünfte über durchschnittliche Entgelte von Vergleichsgruppen sowie Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede.
Bis wann musste Deutschland die Richtlinie umsetzen?
Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab. Laut Bundesregierung ist das Gesetzgebungsverfahren noch nicht eingeleitet worden.
Warum nennt die Bundesregierung keine Kostenschätzungen?
Die Bundesregierung verweist darauf, dass Angaben zum Erfüllungsaufwand Teil der Gesetzesfolgenabschätzung im noch ausstehenden Gesetzentwurf seien und erst nach dessen Ressortabstimmung möglich werden.
Dieser Beitrag bezieht sich auf BT-Drs. 21/7026 und gibt den Inhalt der Drucksache zusammenfassend wieder. Die inhaltliche Verantwortung liegt beim jeweiligen Verfasser der Drucksache. Der Beitrag spiegelt nicht notwendigerweise die Meinung des Seitenbetreibers wider.
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